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成就需要是对人们期望做得更好和渴望更卓越的标准的潜意识的驱动。有强烈成就需要的人经常通过评价自己，以衡量自己取得了多少进步。他们树立目标；努力去进行切合实际的挑战（也就是说目标虽然富有挑战性，但符合实际）；崇尚个人活动；喜欢“计分”的娱乐活动（例如高尔夫和保龄球）；喜欢能够清楚看到成绩的工作（例如销售职位或小公司的所有人/经理）。
[ 书客网 ShuKe.Com ]权力需要是一种想去影响他人的潜意识驱动。有强烈权力需要的人经常认为自己应该反对或以不同于其他人的方式出现。他们寻求在社会组织、专业社团和工作中处于领导地位；他们赌博、喝酒、行为激进；他们喜欢高压力，喜欢社交性的带有竞争的运动，例如网球或足球；他们喜欢积累威望，喜欢能帮助或影响他人的工作，例如教师、牧师和管理者职位。
归属需要是一种对建立温暖、亲密的关系和友谊的潜意识驱动。有强烈归属需要的人经常选择花较多时间在亲密的朋友或重要人物身上，而不是其他环境上。他们会定期写信或打长途电话给朋友及家人；他们喜欢在团体中工作，并且对他人的反应十分**；他们喜欢合作、无竞争的活动（例如野餐）及能和他人亲密接触的工作，例如教小孩和当顾问。
麦克莱兰和他的同事们的著作向人们展示了个人动机“模式”的重要性——每个人都不同层次地拥有这些动机，但相对占统治地位的动机各不相同。正是这种个人动机模式的强度影响人们的工作绩效和成功。例如，高成就需要、低归属需要和中等权力需要是全世界成功企业家的特征。高权力需要、中等或低归属需要、中等成就需要和高活动控制（一种自我控制的测量）是有效的领导者、中等企业总裁们的特征（McClelland and Boyatzis,1982）。中等成就需要、中等归属需要和中等权力需要是有效辅助者和综合者（Lawrence and Lorsch,1967）的特征。
除了对个人动机水平进行研究之外，麦克莱兰还进行了一系列国家和社会层次的动机趋势研究。他建立了文化表达模式（如文学作品、赞美诗、民歌等）的动机理论，等等。
这些激励方法引起了管理理论、人力资源和组织发展方面的实践者和学者极大的兴趣。麦克莱兰的定义、数据和应用结果被托奇罗斯会计咨询公司（Miller,1981）视为激励理论研究领域内最为有用的方法，并且广泛引用。这种方法最开始的吸引力来源于麦克莱兰在企业实践中发现的一个有趣的现象——激励的实质其实是使人们工作更努力或用做对付有问题雇员的方法。这个理论的魅力就在于能够使人们很容易记住三个需要层次，而且能够使人们在几十年后依然能记得自己的动机模式，即使忘记了是在怎样的工厂和讨论会（他们在此发表言论）上产生了这个动机。从理性的层次讲，人们总是努力把自己最好的一面展现给他人，尽量使自己的行为更加合理，而麦克莱兰的理论和方法能发现人的潜在意识，帮助人们揭示隐藏在理性背后的个人动机，也让我们了解到几乎任何动机的分布都与工作的有效性密切联系。最后，它将人的行为进行合理分类，所以如果一个人不喜欢他们的动机分布，或者认为自己的动机阻碍了理想的实现，他们能轻易改变他们的动机。
2.改变动机和激励环境
从一次偶尔的交谈开始，麦克莱兰和几个同事开始加倍努力，探求人们改变他们动机的可能性。而这个概念简单得令人惊奇：如果你知道人们在特定动机下是怎样思考和行动的，那么仅仅通过改变他们的思考和行动就能改变他们的动机吗？简单的回答就是“能”。通过在多个国家进行实验，他们得出了几个观测结果：（1）人们能改变他们的动机的相对权重（形成他们动机模式的大致框架）；（2）人们只能改变他们想改变的（你不能改变其他人的动机）；（3）没有环境的支持（诸如与工作团队或工作环境相联系的个人的标准和价值的支持），是不会发生改变的；（4）任何改变动机的尝试都会增加人们的功效意识。
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